随着“健康中国”国家战略的确立，医疗服务产业迎来了新一轮发展契机。近年来，政策层面持续释放利好，鼓励社会力量进入医疗服务领域，为民营医院的蓬勃发展提供了良好的外部环境。截至2016年底，我国民营医院数量达到全国医院总数的56%，但诊疗人次数仅为全国医院服务量的12.8%左右，与国务院 “十二五”医改规划提出的在2015年达到服务总量20%的目标相差甚远，可见民营医院仍有巨大的发展空间。
德勤人力资本团队总结大量民营医院服务经验，提出人才是支撑民营医院持续发展的核心资源之一，并总结了民营医院在人才管理方面面临三大挑战，包括优质医疗人才获取困难、专业医院管理人才稀缺以及人才吸引和保留机制欠缺。
为应对上述挑战，民营医院挖掘自身优势，利用相对灵活的体制机制实施激励，与公立医院展开人才争夺战。长期激励作为人才保留和激励的重要手段，在民营医院得到广泛应用。德勤就民营医院长期激励现状开展了全面调研，总结了三条民营医院在长期激励领域的常见路径：
上市公司层面股权激励计划
以上市公司股权为标的，采取股票期权、限制性股票等激励工具，授予核心人才一定数量的上市公司股票。
连锁医院的合伙人机制
以连锁模式中的单体医院股权为标的，公司与医生共同出资设立新医院，医院稳定运营后通过被上市公司收购等方式实现医生合伙人的退出。
单体医院的合伙人计划
以单体医院股权为标的，面向医院管理团队、医生实施合伙人机制，以分红和医院股权增值为主要激励方式。
德勤认为，民营医院发展主要依靠两类核心人才：专业医院管理人才和稀缺医生人才。对于专业医院管理人才，民营医院可通过市场化激励机制和职业经理人机制实现人才吸引和保留。对于稀缺医生人才，民营医院既要着眼于培育自身医疗团队，例如连锁专科医院可发挥连锁优势，以合伙人模式激励和保留核心医疗人才；又要与外部专家建立长期合作关系，通过合伙、入股等形式，绑定外部专家，并为专家及其团队提供发展平台，增加医生粘性。
作者：德勤
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